第007章 人才问题（4.2k）（1/3）

李凡站在公司办公室的窗前，看着外面忙碌的员工。

　　现在，星联科技逐渐步入正轨，订单增加，业务拓展，尤其是最近和物流行业的合作，极大地提高了公司的知名度。

　　然而，他也开始更加清楚的意识到，公司的快速发展，不仅依赖于市场的扩展，更需要一个稳定而有战斗力的团队。

　　“李总，最近我们几个技术人员的流动有点频繁，尤其是一些有点经验的老员工。”人事部经理乔鸣夏在例会上，向李凡汇报道。

　　李凡微微皱眉，这是他事先没有预料到的情况。

　　快速扩张固然能够带来更快速的发展，但是也伴随着内部管理上的挑战，尤其是人才的流失问题。

　　“为什么会走？”李凡问。

　　“主要是其他公司给的薪资待遇更高。”

　　“另外就是，我们目前的公司规模和技术积累，相比其他一些大公司，还是显得比较薄弱。”

　　乔鸣夏对此也是微微叹气。

　　“深市这个地方，现在就是人才流动性特别快，特别是技术类的人才。”

　　“一方面他们自己希望去更大的平台发展，另一方面也是有很多公司愿意出高价挖人。”

　　李凡点了点头，心中明白这是企业发展成长的必经阶段。

　　人才的竞争不仅在于薪资，更在于前景和发展空间。

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　　在例会结束之后，李凡回到自己办公室，想看看系统中对此有没有什么帮助。

　　就在这个时候，系统再次弹出一条提示信息：

　　【系统提示：解锁“人才管理”功能】

　　【任务内容：优化企业内部的人才培养体系，并在半年内组建核心管理团队。在任务完成后，系统也将同步解锁一个新的模块】

　　李凡看着任务内容，心中一动。

　　想着这个任务，无疑是触动了他的痛点。

　　就是如何确保企业在高速发展的过程中，能够稳步成长，而不会因为内部管理的混乱、人才的流失等问题，而陷入到困境当中。

　　于是，基于系统任务和之前在公司内部的讨论，李凡决定从人才管理入手，先给未来公司的持续发展奠定一下基础。

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　　在花了一段时间准备方案之后，李凡召集了几个公司团队的核心成员，准备先内部对几个改革方案通下气。

　　在人员都到齐之后，李凡就开始了自己的讲述：

　　第一、薪资结构的调整。

　　为了留住技术人员和核心员工，李凡决定将公司的薪酬体系进行调整。

　　除了提高基本薪资待遇，还提出了一个新的激励方案——股权激励。

　　公司优秀的员工，将有机会获得公司股份，成为公司发展的真正参与者、建设者，而不仅仅是劳动的提供者、打工人。

　　第二、人才培养和晋升。

　　李凡深刻的知道，光靠高薪，是不能吸引和留住最顶尖的人才的。

　　所以，他计划建立一套更完善的人才培养机制。

　　通过定期的培训和外部专家讲座，尤其是结合公司自身的实际业务操作，去培养和提高员工的技能水平。

　　并且，在这个过程中，公司自行承担在这个实操过程的损失，但如果员工有实际的更多收获和产出。

　　那么公司与员工，也按照6:4的比例进行收益分成。

　　也就是说，公司承担了几乎所有的成本和风险，然后员工如果有产出，按照比例分成即可。

　　当然具体问题具体分析，如果有特殊情况，到时候员工自行申请和公司进行协商即可。

　　同时，还明确设立了更加透明的晋升通道，确保每个员工，都能看到自己的未来发展空间和上限，以及可以选择道路。

　　因为在李凡的观念中，公司的人才培养和晋升机制，尤其是在公司逐渐成长和扩张的过程中。

　　构建一个清晰的职级划分和晋升通道是至关重要的。

　　可以比较潦草，甚至一眼看上去就比较初级，但是有和没有就不是一回事。

　　反正哪怕现在是一坨，后续也可以慢慢优化调整。

　　但是要是完全没有，后面再想调整和掉头，那可就是太难了。

　　并且有了这个东西之后，不仅可以有效吸引和保留优秀人才，还能够确保员工有明确的职业发展方向。

　　并且去时刻激发员工的工作积极性，和对方向的坚定选择而不迷茫。

　　所以在这一块，李凡是有一些自己的想法的，虽然有些也未必可以很好的适用于当下，但也是一个不错的框架构建。

　　1、晋升路径。

　　【技术通道】主要是面向技术研发、产品开发等岗位。

　　【管理通道】主要是面向管理层和部门负责人。

　　【专业通道】主要是面向销售、市场、运营、设计等专业人才。

　　【行政通道】主要面向人事、行政、财务、法务等支持性岗位人才。

　　2、职级设置。

　　【基础职员级】员工（e1-e6），初级岗位和一线实操员工。

　　【技术线】技术专家