第007章 人才问题（4.2k）（2/3）

（t1）、高级专家（t2）、资深专家（t3）、研究专员（t4）、高级研究员（t5）、科学家或顶尖专家（t6或以上）。

　　【非技术级】助理主管（m1）、高级主管（m2）、部门经理（m3）、高级经理（m4）、事业总监（m5）、高级总监（m6）。

　　【副总裁级】副总裁（vp），负责公司业务线或大型项目的高管。

　　【cxo层级】首席级别管理层，包括ceo、cto、coo等。

　　3、不同通道的晋升路径。

　　【技术通道】

　　从最低的e3（助理工程师）开始，到初级工程师、工程师、高级工程师。

　　然后可以选择继续在技术深耕，可以到技术专家，最终晋升到高级技术总监、cto等高管职位。

　　晋升时，主要考核技术能力、创新能力、项目管理能力等。

　　【管理通道】

　　渡过基础的职员阶段后，可以从助理主管开始，逐步晋升到总监、副总裁，甚至进入到公司的决策层。

　　管理通道注重考核员工的领导力、团队管理、业务洞察力等。

　　【专业通道】

　　销售、市场、运营、设计等岗位的晋升方向，侧重于业绩达成、市场拓展、客户关系管理、目标实现等。

　　更侧重对业务目标的执行、达成程度。

　　【行政通道】

　　负责公司日常运营和支持性工作。

　　职位方面，可以从行政助理、人事专员逐步晋升到人事经理、财务总监、行政副总裁等。

　　4、晋升机制。

　　【业绩考核】

　　这是每个通道中的每个职级，都必须要有的、明确的业绩考核标准。

　　会依据员工在各个项目中的贡献、团队合作、创新能力、目标达成情况等进行评估。

　　【个人能力评估】

　　每年都会定期进行员工评估，不仅评估员工的工作表现，还会评估员工的个人发展、学习意愿和潜力。

　　【培养和培训】

　　公司会提供更加全面的培训课程和发展机会，包括技术培训、领导力提升、管理培训、业务实操等，确保员工更大概率具备晋升到下一职级的能力。

　　5、晋升周期。

　　普通员工到主管。一般需要2年左右，主要视员工的表现、岗位需求、公司发展情况而定。表现特别优秀者可以加速晋升。

　　主管到经理。一般需要3年左右，要求在工作期间，承担更多的管理职责，带领团队达成既定目标。

　　经理到总监。一般需要5年左右，要求在工作期间，有跨部门协作经验，能够处理复杂项目，展示出良好的领导力和战略眼光。

　　继续往上晋升。晋升到高层管理，需要5年以上的行业或公司内部经验，并且需要在公司的战略发展中，起到关键作用。

　　第三、企业文化的建设。

　　在李凡看来，任何组织或公司，都需要有属于自己的内部文化，如此才能够凝聚人心。

　　而经过这些天的思考，他也是想到了“创新、责任、合作、成长”的企业文化核心。

　　他还是希望，可以通过这些价值观的传播，让员工可以在同等或相近的物质条件下，选择星联科技。

　　而且在李凡看来，这样也是有利于传播公司的使命和愿景的。

　　在大家听完李凡的讲述之后，对此基本也都很是赞同。

　　尤其是苏雅馨，眼中的小星星都有点藏不住了。

　　至于其他人，听完李凡的方案，结合当时的时代背景和实际情况，也是感觉耳目一新，而且觉得很靠谱的样子。

　　至少对于他们自己来说，也是觉得很有吸引力，愿意持续留下来。

　　“凡哥，这一步我认为还是走对了。”

　　“很多公司在初期扩张的时候，都忽视了这些软性的东西，尤其是企业文化的建设和渗透，最终导致内部不稳。”

　　“你现在开始考虑和做这些东西，目前看似没有什么，但是在未来，我们肯定是可以少走很多弯路的。”

　　“嗯，大家都认可和支持，那就很不错。”李凡说道。

　　“其实对于上述方案，我认为在一定程度上比较契合我们公司目前的发展情况。”

　　“当然不排除肯定会有问题，但是我们到时候遇到问题解决问题就好了。”

　　“而且对于未来方案的调整和拓展，我也是有了一些自己的想法。”

　　“比如在员工发展空间和激励机制方面，我认为还可以包括诸如：股权激励计划、创新奖和绩效奖励、个人成长和职业发展支持。”

　　“当然股权激励，我会在接下来一段时间，逐步小范围的尝试，如果合适，会扩大到整个公司的范围。”

　　“在创新将和绩效奖励方面，会按照季度、年度等进行评估和奖励发放。”

　　“而在个人成长和职业发展的支持方面，像是内部轮岗和项目制、外部的学习机会都是可以尝试的。”

　　“不过我们公司目前的实际情况还不是那么合适，所以暂时搁置，等我们的条件什么时候合适了、满足了，我们再行推出。”

　　“当然，还有晋升机制方