第100章 人才战略（15.2k）（7/9）

作的实质，不过是“为了配合其他部门，而牺牲自己的专业性”。

　　然而，李凡并没有因此放弃。

　　他深知，单纯的专业深耕，在如今这个时代，无法带来长久的竞争力，跨部门协作与人才流动，将是企业未来发展的关键。

　　跨部门合作的真正考验，出现在了一场由“技术部与市场部”联合举办的产品发布会前。

　　市场部希望借助技术部的支持，推出一款全新的智能家居产品。

　　而技术部则要求在产品设计上，做出更高规格的硬件配备。

　　但市场部却认为成本过高，用户需求也不见得能支撑这一设计。

　　“如果我们继续按照高端路线走，价格就不能再降，普通用户根本买不起。”

　　市场部的销售总监林薇薇话音刚落，技术部的李凯便反驳道：

　　“你们根本不了解技术的难度，想要让这款产品从市场上脱颖而出，只有通过高配置，才有可能引发用户的兴趣。”

　　这场争论，几乎让整个产品会议陷入僵局，双方不仅在价格、配置上无法达成一致。

　　甚至在项目的核心目标上，也产生了巨大分歧。

　　李凡知道后，明白这也是一个好机会，所以立即召集了双方的负责人进行紧急会议。

　　“你们不妨先冷静下来，我希望你们从用户需求出发，而不是单纯地推崇自己所在领域的专家性。”

　　李凡的话语虽然平淡，但却有一种无法忽视的威严。

　　他强调道：“跨部门合作，不仅仅是为了弥补各自的不足，更是为了通过汇聚各方智慧，找到最佳的解决方案。”

　　李凡的言辞虽然简短，却瞬间打破了技术与市场之间的隔阂。

　　在随后的讨论中，李凡引导两方从不同角度，审视产品的核心价值与市场潜力。

　　并要求双方在产品定位、功能设计与目标用户之间，找到一个平衡点。

　　最终，技术部和市场部达成了一致意见：将产品定位为中高端市场，增加一些智能功能以吸引年轻人，但在价格上略作调整，保证它能够进入更多家庭。

　　这一突破性的决策，不仅解决了产品定位的问题，还在一定程度上，提高了技术部和市场部员工的合作意愿。

　　虽然在此过程中，双方有过激烈争论，但正是这种冲突与碰撞，最终为星联带来了更好的产品方案。

　　随着跨部门合作的深入推进，李凡发现，单纯依靠会议和讨论来推动合作的效果有限。

　　如何让员工真正体会到跨部门合作的价值，尤其是不同职能部门之间的沟通与理解，成了亟待解决的问题。

　　于是，李凡决定采取一项更为直接的措施——人才流动机制。

　　他要求各个部门，定期选派一些具有潜力的核心员工，参与到其他部门的工作中去。

　　这个人才流动计划，不仅让员工有机会接触到其他部门的工作流程，还能促进各个部门之间的沟通与协作。

　　在李凡看来，人才的流动和经验的交流，才能真正打破部门之间的壁垒，推动公司内部的协同作战。

　　李凡特别重视这一机制的实施，他亲自挑选了一批有潜力的年轻员工。

　　先让他们在技术部和市场部之间进行轮岗，并要求他们在一定时间内，完成跨部门合作项目。

　　这些年轻人，是公司未来的中坚力量。

　　而通过这种轮岗与交流，他们不仅能够学习到更多的技能和经验，还能够为公司带来更加创新的想法。

　　其中，最引人注目的，莫过于李凡特意选中的两名年轻员工——王晨与赵琳。

　　王晨是一名来自技术部的软件工程师，技术能力出色。

　　而赵琳则是市场部的一名数据分析师，擅长用数据分析预测市场趋势。

　　两人虽然在各自的领域都颇有建树，但在跨部门合作中，却遇到了诸多挑战。

　　初期，他们之间的合作并不顺利。

　　王晨习惯了独立工作，对市场部的需求理解不深。

　　而赵琳则在技术问题上缺乏经验，难以给出实际的技术反馈。

　　两人都对对方的工作方式感到困惑，甚至发生过几次争执。

　　然而，正是这段跨部门的合作经历，让两人从对立走向理解。

　　赵琳逐渐意识到，单纯的数据分析，无法解决技术问题，她开始更加关注技术部的需求，并学会了从技术角度理解市场趋势。

　　而王晨也发现，市场部并非是“纸上谈兵”，他们的每个数据分析背后，都有客户需求与市场反馈。

　　在不断的沟通和磨合中，王晨和赵琳，不仅成功推动了一个重要项目的实施，还建立了深厚的工作友谊。

　　随着跨部门合作与人才流动的深入推进，星联的企业文化，逐渐发生了微妙的变化。

　　原本高度专业化、各自为政的部门开始逐步融合，员工们不再局限于自己的“小天地”，而是开始积极主动地与其他部门合作，推动公司目标的实现。

　　在这一过程中，李凡逐步意识到，跨部门合作，不仅仅是技能的融合，更是文化的碰撞与融合。

　　每个部门，都有自己独特的工作方式与思维模式